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主管必看
发表时间:2011-3-26  文字 〖 〗  阅读次数:13941   [关闭窗口]
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状况1:当你发现员工没有斗志,绩效与压力值皆偏低时,你该怎么办呢?
 
     你可能的反应是:“这么没用的员工,干脆叫他走算了!”当你这么想,等于“忽视自己的职责,也抹煞了员工可能的潜能。”所以,正确的做法应该是:
 
所谓“当你一只手指指着他人,四只手指却指向自己,”推动“员工协助方案”(EAP, Empioyee Assistant Program)、客户包括高科技及公营等企业,巨微管理顾问公司协理范舒婷分析,当员工出现“绩效不好又觉得没有压力”的状况时,其实代表你“已经疏忽他们很久了”,因为企业绩效管理制度的精神,不在年度的考核,而是你是否定期检视并协助改善。
救急的做法,主管应立即展开员工绩效面谈,找出关键,并要求员工提出改善方案,“最重要的是,必须给出明确的标准、定出期限,借着压力逼他们正视问题!”
 
范淑婷观察,国家单位因为没有退场的机制,所以在比例上,这一类的人比私人企业多。而私人企业里,若遇到急性子的A型主管,在时间的压力下,求好心切,常将重要工作交给能力好的员工,长期劳逸不均,“只重视部门绩效,却忽略了绩效,加上不想当坏人,一直拖下去,就会让能力不佳的员工渐渐失去斗志不愿意改变。”
 
她认为,与其指责对方不胜任,不如理清背后的成因:若是个性无法锲合,可以想办法调至适合部门:若是能力不足,可借教育训练或指派资深同事教导,或主管亲自跳下来带领。另外,回归管理的正途,例如,彻底执行每月工作进度检视,以及执行激励、奖惩制度,方能改善人员闲置的浪费状况,让人才更有竞争力。
 
状况二:当员工敲门告诉你,他的压力很大时,你该怎么办?
 
     你可能的反应是:“你的压力很大,我的压力比你还大哩!”当你这么想,等于“漠视员工的求救讯号。”所以,正确的做法应该是:
 
     范淑婷已多年员工心理咨询的经验指出,基层主管犹如“三明治”,承受的压力远远超过下属;不过,当员工敲门时,表示他遭遇瓶颈,此时不妨将自己的问题放下来,收起刻板印象,仔细倾听。
 
     她进一步分析,员工说的大多数是琐碎的心情或事件,主管的职责就是将这些信息归纳,究竟是“工作负荷”、“事件管理”、“工作能力”、“资源不够”的哪个方面,是短期“适应问题”还是长期“生涯发展”?
 
   一旦理出头绪,你得引导员工思考,需要主管的那些协助,并从这些需求,就既有条件,评估出哪些可行,哪些不可行。

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